Schon der Gesetzgeber unterscheidet im Kündigungsschutzgesetz bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verschiedene Gründe, von denen mindestens einer vorliegen muss. Danach ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber immer dann unwirksam, wenn die Kündigung nicht durch Gründe gerechtfertigt wird, die in der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten liegen. Schließlich können auch dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen.
Das Gesetz und die für die mögliche Prüfung zuständigen Arbeitsgerichte kennen also drei verschiedene Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung:
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die personenbedingte Kündigung;
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die verhaltensbedingte Kündigung;
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die betriebsbedingte Kündigung.
Wie immer bei rechtlichen Begriffen haben sich daraus durch Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts umfangreiche Fallgruppen gebildet, um die weitgefassten Begriffe etwas näher zu definieren. Arbeitgeber müssen rechtlich akzeptierte Gründe angeben und können nicht nach ihren eigenen Bedürfnissen Gründe konstruieren. Besonders die häufig vorkommende betriebsbedingte Kündigung stellt einige Anforderungen an die Begründung.
Kündigung personenbedingt
Wird die Kündigung personenbedingt ausgesprochen, liegt der Kündigungsgrund für den Arbeitgeber darin, dass er den Arbeitnehmer für nicht mehr fähig hält, so zu arbeiten, wie er es laut Arbeitsvertrag müsste. Derartige Kündigungen liegen häufig dann vor, wenn ein Arbeitgeber so erkrankt, dass sich eine lang anhaltende und auch deutliche Änderung seiner Leistungsfähigkeit ergibt. Diese Minderung seiner Arbeitseigenschaften muss zugleich einen großen wirtschaftlichen Nachteil für den Arbeitgeber und seinen Betrieb bedeuten und auch auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb darf es keine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn geben. Im Gegensatz zu der sich hartnäckig haltenden Meinung, dass Krankheit kein Kündigungsgrund ist, kann sie durchaus zu einem werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Die Prüfung durch die Arbeitsgerichte ist sehr streng, wenn es zur gerichtlichen Entscheidung über die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung kommt. Eine lange Krankheitsdauer alleine reicht noch nicht, auch die Prognose für eine Wiederherstellung muss denkbar schlecht sein und die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen.
Kündigung verhaltensbedingt
Verhaltensbedingt erfolgt eine Kündigung immer dann, wenn der Arbeitnehmer nach Auffassung des Arbeitgebers seine Vertragspflichten absichtlich oder auch fahrlässig nicht erfüllt. Der Unterschied zur Kündigung personenbedingt liegt darin, dass der Arbeitnehmer dort nicht wollte. Hauptunterschied zur betriebsbedingten Kündigung ist, dass dort der Arbeitgeber nicht mehr will. Bevor der Arbeitgeber allerdings zur Kündigung greifen darf, muss er den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverstöße hinweisen. Dafür gibt es Formvorschriften und diese müssen eingehalten werden. Abmahnungen können sogar ebenfalls überprüft werden.
Verhaltensbedingt einen Arbeitsvertrag zu kündigen führt gewöhnlich dazu, dass durch die Arbeitsgerichte das gesamte bisherige Arbeitsverhältnis geprüft wird. Art des Verstoßes, Auswirkungen auf den Betrieb, langjährige Betriebszugehörigkeit sind nur einige der Gründe, die in die Interessenabwägung mit einbezogen werden. Dies hat damit zu tun, dass viele Arbeitgeber schon bei kleinsten Leistungsfehlern zu dieser Form der Kündigung greifen, weil sie bereits ahnen, dass eine betriebsbedingte Kündigung sie kaum zu ihrem Ziel bringen wird.
Betriebsbedingte Kündigung
Die Kündigung, die betriebsbedingte Gründe anführt, gehört jedoch noch immer zu den häufigsten Kündigungsgründen. Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmer wegfällt. Der Arbeitgeber hat dies im Grunde zu verantworten, selbst wenn es sich um wirtschaftliche Gründe wie Umsatzrückgang handelt. Letztendlich ist er es, der den Arbeitsplatz streicht. Spricht er eine betriebsbedingte Kündigung aus, müssen mehrere Voraussetzungen zusammenkommen.
So ist die betriebsbedingte Kündigung nur nach einer sorgfältigen Vorprüfung möglich. Der gekündigte Arbeitgeber muss derjenige sein, der durch die betriebsbedingte Kündigung am wenigsten zu leiden hat. Das Arbeitsgericht prüft eingehend, ob der von der betriebsbedingten Kündigung betroffene Arbeitnehmer nicht besonders schutzwürdig im Vergleich zu seinen Kollegen ist. Wichtig für die betriebsbedingte Kündigung sind deswegen Unterhaltsverpflichtungen, Lebensalter oder auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Daneben kommt es bei der betriebsbedingten Kündigung zusätzlich darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Eine Frage, die besonders bei betriebsbedingten Kündigungen in größeren Betrieben oft genau untersucht werden muss. Betriebsbedingte Kündigungen können dennoch jeden Arbeitnehmer treffen, wenn der Arbeitgeber sie gut begründen kann. Letztendlich ist es seine unternehmerische Entscheidung und Maßnahmen zur Gewinnsteigerung gehen häufig mit diesen betriebsbedingten Kündigungen einher.